江苏省高等教育自学考试 《人力资源管理》考试真题及答案
2 0 1 5 年 4月江苏省高等教育自学考试
27884 人力资源管理
一、 单项选择题（每小题 1 分，共 25分）
1． 劳动能力作为一种客观能力，包括了劳动者的 ( A )
A．体力和智力 B ．知识和技能
C．交换能力 D ．使用价值
2．身体素质是评价人力资源质量的重要标准之一，其中涉及的内容包括生理素质以及 ( B )
A．政治素质 B ．心理素质
C．劳动技能 D ．健康水平
3．通过对劳动力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展，是人力资源管理的
( D )
A．手段 & 方法 C ．内容 D ．目的
4．企业人力资源形成的基础是员工劳动能力的 ( C )
A．无私奉献 B ．强制贡献
C．有偿转让 D ．无偿转让
5．指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能、帮助下属改进工作绩效、培养员工协作关系，调动员工的积
极性的管理主体是 ( D )
A．高层管理者 B ．职能管理人员
C．技术管理者 D ．一线主管
6．劳动力市场交易过程中，劳动力供给者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力 ( B )
A．所有权 B ．使用权 C ．占有权 D ．劳动权
7．在劳动契约中，以下不属于劳动力收益条款内容的是 ( C )
A．劳动报酬 B ．工作时间
C．工作职责 D ．带薪休假
8．劳动行政部门对劳动合同进行依法审核和鉴证，目的是为了保证劳动合同的真实性与 ( A )
A．合法性 B ．有效性 C ．合理性 D ．公平性
9．企业通过效益工资奖金、员工福利分享、经营者年薪期权等员工管理实践，体现的管理原则 ( B )
A．投资者权益本位 B ．利益相关者本位
C．人性化 D ．市场化
10．制定员工管理制度需要加以规范，其中既包括实体规则，也包含 ( B )
A．管理规则 B ．程序规则
C．政策规定 D ．制度规定
11．企业根据生产经营需要，制定从外部劳动力市场吸引录用合适劳动者的计划，称为 ( A )
A．人员补充计划 B ．人员调配计划
C．人力供给计划 D ．人才开发计划
12．人事匹配计划中，最重要的两个环节一个是人员调配，另一个是 ( A )
A．人员补充 B ．工作考评 C ．薪资分配 D ．员工培训
13．通过工作分析，确定一项工作的具体内容，从而制定工作人员所必备的任职资格，有利于组织的
( C )
A．绩效考评 B ．培训开发
C．人员招聘 D ．劳动保护
14．工作分析中，关于确定担任某岗位工作的个人条件，如能力、素质、经验等方面的要求，即是定任
职( B )P77
A．权力 B ．资格 C ．待遇 D ．责任
15．在岗位说明书中，说明岗位对于任职人员能力与素质要求内容的，属于 ( A )
A．岗位规范 B ．岗位分析
C．权力规范 D ．岗位描述
16．在岗位评价方法中，岗位排序法涉及以下工作环节，如①岗位比较、②岗位等级、③岗位分析和④
标记工作岗位排列顺序数，下面工作顺序排列正确的是 ( D )
A．①②③④ B ．④③②① C. ③④⑦① D ．③①④②
17．人员招聘工作的一般起源是 ( C )
A．组织扩张要求 B ．生产发展要求
C．用人部门提出申请 D ．人力部门招聘计划
18．在招聘面试中，提出行为性问题，目的是判断求职者的 ( A )
A．岗位胜任能力 B ．知识与技术能力
C．求职需要 D ．求职动机
19．培训需求的组织分析中通常包括组织战略分析、组织资源分析、组织环境分析以及 ( D )
A．组织产品分析 B ．组织市场分析
C．组织技术分析 D ．组织氛围分析
20．大多采用学徒培训方法的行业，是因为行业发展最需要的是一定的 ( C )
A．知识 B ．理念 C ．技能 D ．创新
21．绩效是指影响组织目标实现的员工业绩、工作能力和 ( A )
A.工作态度 B ．组织文化
C．管理风格 D ．知识结构
22．绩效考评工作的主要责任者是 ( B )
A．基层员工 B ．各级主管
C．人力资源管理者 D ．高层管理者
23．员工在工作中因参与决策、接受工作挑战、个人发展等获得的心理满足，属于 ( A )
A．内在报酬 B ．外在报酬
C．经济性报酬 D ．间接报酬
24．我国有关工资分配的法规政策，主要强调的是最低工资保障、工资支付方式，以及 ( D )
A．年资工资制度 B ．职能工资制度 C ．职位工资制度 D ．工资指导线制度
25．岗位评价中，应用因素比较法的首要步骤是 ( C )
A．关键岗位等级化 B ．分配支付率
C．选择评价因素 D ．确定关键岗位
二、填空题（每小题 1分，共 5 分）
26．人力资源的特点在于其始终受到 劳动者意志 的直接支配。
27．劳资双方协商同意依法对原合同内容修改或补充，属于 劳动合同变更 。
28．狭义的岗位分析，是对某一组织内部各岗位 工作 的分析。
29．评价中心作为一种人事测评技术，主要用于识别和选拔 管理人员 。
30．常用的员工绩效考评指标可分为成果类、行为类和 工作强度 类指标。
三、名词解释题（每小题 3 分，共 15 分）
31．人力资源管理
通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。
32．劳动契约
所谓劳动契约，是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。
33．职责
所谓职责，是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
34．在职培训
在职培训是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的
培训。其中，学徒培训、辅导培训、工作轮换等在职培训是常见的方式。
35．绩效 P223员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被
评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工
作能力和工作态度则是指工作的行为。
四、简答题（每小题 5分，共 25 分）
36．简述人力资源职能管理人员的服务职能。
企业中专门从事人力资源管理的工作者是职能管理者，他们组成专门的人力资源管理职能部门
发挥作用。人力资源职能部门的管理者，作为整个企业人力资源管理系统的骨干力量，具有特殊的地位
与作用。具体地说，人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用；
(1) 参谋职能。
(2) 指导职能。
(3) 服务职能。人力资源职能管理者作为专业工作者，要为其他领域的工作人员提供业务支持与
服务，帮助其他领域的管理者解决人力资源管理问题。
例如，协助直线经理处理员工选拔、培训、评估、奖酬、晋升和辞退等工作，为之提供和设计相关技术工具；指导直线经理使用人力资源管理工具等。
(4) 直线职能。
37．简述劳动力需求的含义。
一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为劳动力需求，其实质是生产活动对于人力和物力相结合的要求。它包括以下几方面的含义：
(1) 社会的存在和发展需要劳动力
(2) 这种需求的主体是社会不是个人
(3) 劳动力需求具有质和量的规定性
(4) 社会生产对于劳动力需求的制约，通过社会对个体的制约体现出来。
38．简述投资者者权益本位下的雇佣政。
投资者作为企业风险的承担者，拥有企业所有权，通过对生产经营活动的指挥控制来实现经营收益。 与此相应，按照企业制度，员工作为劳动力有偿转让者，不承担企业风险，其利益主要是通过劳动报酬
实现，具体表现为工资收入。也就是说，员工本质上是企业的雇佣劳动者。
即投资者在支付劳动者成本工资之后，依靠所获得的员工行为支配权，尽可能使自身利益最大化。
为此常常采取的一个措施是降低经营成本和费用，包括员工工资。在这样的企业中，投资者利益与员工
利益是矛盾的，可能出现各种各样的管理矛盾乃至劳资冲突。
39．在人力资源规划的准备阶段需要获得哪些方面的信息内容？
任何一项规划或者计划要想做好，都必须充分地占有相关的信息，人力资源规划也不例外。
1．外部环境的信息
外部环境信息包括两类，一是经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化、法律环境等。二是直接影
响人力资源供给和需求的信息，如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策、
竞争对手的人力资源管理政策等
2．内部环境的信息
内部环境信息也包括两个方面，一是组织环境的信息 , 二是管理环境的信息，
3．现有人力资源信息
这其实是对企业现有人力资源数量、质量、结构和潜力等进行的“盘点” 。
40．简述企业目标分解为员工绩效目标时，应当遵循的 SMART原则。
员工绩效目标是企业目标分解的结果。需要注意以下几个方面：
第一，企业目标的分解需要员工与主管共同努力，主管应该指导员工根据企业目标和部门工作，结合
自身的工作职责，明确具体的工作任务。
第二，个人目标的设计需要与企业和部门保持一致。
第三，分解后的目标不宜过多，要表述简明。分解后的目标中一般有 5 至 7 个主要目标，简明的目标
应该符合“ SMART 原则，即工作目标是具体界定的 (specific) ，是可以衡量的 (measurable) ，是主管与
员工都认可的 (agreed) ，是现实可以实现的 (realistic) ，是有时间限制的 (timembound) 。
五、论述题（每小题 10 分，共 20 分）
41．试述考察（评价）组织人力资源质量的主要指标。
分析人力资源状况不仅要看有多少员工，更要看所拥有的员工质量。同样数量的不同素质员工，会
体现出极大的人力资源能量和价值差异。组织人力资源的质量，是组织员工各方面素质与能力的综合体
现。考察组织人力资源的质量，常常涉及如下指标：
(1) 教育水平。知识水平是员工接受一般科学文化知识的程度，直接与员工的学习能力和操作能
力相关。衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。
(2) 专业技能。专业技能是员工素质与职业训练相结合的结果，是通过具体工作即能体现出来的
素质。衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。
(3) 职业道德。职业道德是员工对于工作和职业活动的稳定态度和评价原则。通过职业责任感和
敬业精神体现出来。职业道德不佳的员工有可能给组织造成很大的危害。
(4) 身体素质。身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征
等，这些对于员工的劳动能力有重要影响。
上述指标中，专业技能和职业道德居于中心地位。一个组织的人力资源质量，常常通过上述指标组合而成的体系来刻画。
42．试述绩效考评产生偏差的主观原因。
考评者是绩效评判者，在考评过程中起主导作用。由于考评者主观原因产生的偏差，对于考评的公
平性影响最大。其原因大致可以归为以下几类：
(1) 以偏概全。主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出，就在其他工作或行为评估上给予较
高评分；相反，如果部属在某项 ] ‘工作表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时，对于整体工作业绩给
予偏低的评价。
(2) 宽严偏误。如果组织没有对绩效评估的成绩设定分配比例，有些主管为了避免冲突，会给大部分
部属高于实际表现的评估。与过宽偏误相反，有些主管有可能给出偏低的评估。产牛偏低评估的原因，
可能是由于主管不了解外在环境对员工绩效的限制。
(3) 趋中倾向。如果主管是好好先生，不愿意得罪部属；或是要管的部属过多，不是很了解每个部属
的表现，有可能采取趋中办法，不管实际表现的差异，让每个人得到相近的成绩评价。
(4) 印象偏误。如果绩效评估的期问过长，加 r 主管没有做经常性的观察与记录，可能根据对部属最
早的印象，或是他们最近的表现来做评估。
(5) 对比效果。如果绩效评估的标准不是很清楚，或是采用相对比较评比法，会出现对比效应。即当
部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出；而当部属们都表现得很杰出时，表现普通者就
容易被评为很差。
如果发现以上偏差，人力资源部门应做及时调整，以保证绩效评估的公正性。
六、案例分析题（ 10 分）
43．案例：通用（中国）公司的考核内容包括工作业绩和价值观两部分，考核结果与员工第二年的工作、
薪酬、培训、晋升换岗等有关，
公司对综合考核结果在以上二维表中不同区域的员工处理是不同的：
(1) 当考核结果处于价值观和业绩都不好时，处理非常简单，就是员工走人。
(2) 考核结果处于业绩一般、 价值观考核良好时， 公司会保护员工， 给员工第二次机会， 包括换岗培训等，制定一个提高计划，三个月后再考核一次，如仍不合格，员工必须走人，不过这种情况很少。
(3) 考核结果处于业绩好但价值观考核一般时，公司会请他走人。
(4) 如果考核结果业绩、 价值观都优秀， 那他或她就是公司的优秀员工， 将会有晋升、 加薪等发展的机会。分析要求：
给出通用公司在绩效考核中运用价值观评价标准的合理性理由。
通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，
过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调通用 (中国 )公司的价值
观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。
目标与计划的制定。 目标计划是全年考核的基础， 目标计划必须符合五个标准—— “SMART。通用（中国）公司的考核目标包括工作业绩和价值观两部分。
过程考核与年终考核。考核是为了激励与提高完善员工，所以要及时反馈信息，员工表现好时要及时
给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒。通用公司对于考核结果处于业绩一般、价值观考核良好
时，会给员工第二次机会，包括换岗培训等，制定一个提高计划，三个月后再考核一次，如仍不合格，
员工必须走人，不过这种情况很少。正是把过程考核和年终考核相结合。
考核的结果与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋
升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想
法和要求，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大可能帮助员工实现。通用公司对当考核结果处于
价值观和业绩都不好时，处理非常简单，就是员工走人。如果考核结果业绩、价值观都优秀，那他或她
就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
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